Lei nº 14.611/2023

INTRODUÇÃO

A Lei nº 14.611/2023, também conhecida como Lei de Igualdade Salarial, instituiu diversas medidas de garantia de igualdade salarial entre mulheres e homens.

A principal medida foi a determinação da publicação semestral de um relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, que permita a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia por mulheres e homens.

Complementarmente, o Governo Federal e o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicaram, respectivamente, o Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria nº 3.714/2023, para regulamentar o cumprimento das atribuições previstas Lei de Igualdade Salarial.

Além de determinar que a publicação do relatório semestral deve ser feita pelas empresas em seus sites, redes sociais ou outros meios similares, o Decreto definiu os prazos de publicação para os meses de março e setembro de cada ano.

Adicionalmente, foi definido pela referida Portaria que a elaboração do relatório ficaria a cargo do próprio MTE, mediante a extração de informações do eSocial e coleta de informações adicionais a serem fornecidas pelos empregadores no Portal Emprega Brasil.

TRANSPARÊNCIA SALARIAL

A QMC esclarece que observa os requisitos legais para a garantia de remuneração e condições de trabalho a seus empregados, independentemente de gênero, raça, etnia, idade ou nacionalidade, bem como tem como valor essencial a promoção e a proteção da igualdade para todos os seus empregados.

Em cumprimento à Lei de Igualdade Salarial, a seguir, apresentaremos o relatório elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Entretanto, cumpre esclarecer que:

a metodologia adotada não compara objetivamente mulheres e homens que exercem funções idênticas, mas somente mulheres e homens de forma geral e genérica;
a metodologia adotada pelo órgão ministerial utiliza a classificação “Grande Grupo de Ocupação”, definido como “o nível mais agregado da Classificação Brasileira de Ocupação – CBO, o que significa dizer que o comparativo utilizou cargos de diferentes níveis hierárquicos dentro da empresa e com diferentes atividades;
a metodologia adotada não observa a existência de diferença superior a 4 anos na data de admissão e 2 anos na função para fins de comparação de remuneração, conforme definido pela legislação;
a metodologia adotada pelo órgão ministerial baseia sua análise em comparações genéricas, considerando a remuneração entre gêneros de forma global, não observando os requisitos legais de equiparação salarial previstos na CLT;
conforme a Portaria nº 3.714/2023, o relatório elaborado pelo MTE foi feito com base em informações extraídas do eSocial referente ao ano de 2022 e outras fornecidas complementarmente pelos empregadores no Portal Emprega Brasil;
Os principais indicadores do relatório de transparência salarial são compostos por:

(i)Salário mediano contratual de 2022 – O Ministério do Trabalho informou que definiu o ponto mediano do salário das mulheres e o ponto mediano do salário dos homens (ponto mediano é o ponto central, onde há tantas pessoas com salário maior quanto salário menor). Após definir a mediana salarial das mulheres e dos homens, o Ministério do Trabalho calculou a razão matemática entre os dois valores, para obter o percentual de quanto o salário das mulheres equivale ao dos homens;

(ii)Salário médio efetivamente pago de 2022 – O Ministério do Trabalho informou que definiu o salário médio efetivamente pago para homens e mulheres, a partir do salário mensal acrescido de todos os demais pagamentos de natureza remuneratória. Após, o Ministério do Trabalho calculou a razão matemática entre os dois valores, para obter o percentual de quanto o salário das mulheres equivale ao dos homens.

Destaca-se que apesar das explicações do Ministério do Trabalho, replicadas acima, não há qualquer divulgação, pela autoridade trabalhista, da memória de cálculo utilizada.

Dessa forma, tendo em vista o quanto esclarecido acerca da metodologia utilizada pelo Ministério do Trabalho, é importante ressaltar que os dados apresentados pela autoridade não refletem a realidade da QMC, uma vez que desigualdades apontadas resultam de metodologia que não observou os requisitos legais de acordo com os requisitos estabelecidos na Consolidação das Leis do Trabalho.

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